Resumen: La sentencia de la Sala Social de la AN desestimó la demanda de conflicto colectivo interpuesta por el Sindicato, y considera ajustada a derecho la actuación de la empresa, que durante el periodo de ERTE por fuerza mayor, aplica la suspensión del contrato de trabajo a la jornada correspondiente con los tiempos de fin de vuelo que coinciden con el día de suspensión del contrato de trabajo, así como a los periodos de descanso que tienen lugar en esos mismos días, percibiendo los trabajadores la prestación de desempleo. Lo que reclama el sindicato demandante es que ese segundo día se estime como trabajado, de alta en la empresa, que no de suspensión del contrato de trabajo. Interpuesto recurso de casación, la sala IV razona que la empresa efectivamente abona el salario correspondiente a los 30 minutos de duración del tiempo de fin de vuelo, por más que incluya en el ERTE y aplique la suspensión del contrato al día en el que transcurre, en todo o en parte, ese periodo de 30 minutos. En definitiva, se trata de una misma y única jornada de trabajo, y si esta finaliza por el escaso margen de unos minutos en un día de suspensión del contrato de trabajo, no hay obstáculo legal para entender que el día de finalización es un día de ERTE, de suspensión el contrato. En cuanto a los descansos, nada impide que el periodo de descanso coincida con el de suspensión del contrato de trabajo por ERTE durante el que el piloto no prestará servicio alguno y puede descansar.
Resumen: RCO. Las Sindicales demandantes solicitaron, y la AN ha estimado, reconocer el derecho de las personas trabajadoras incluidas en el VII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal a la aplicación de la cláusula de revisión salarial automática contenida en el artículo 8, y con ello el incremento salarial en 2022 del 6.5 % del IPC real del 2021. Recurre en casación la Federación empresarial. Revisión de hechos improcedente sobre debate jurídico del porcentaje del IPC. Interpretación literal del art 8 y la DF del CC; lo pactado era un incremento anual, en el mes de enero, de los conceptos retributivos en la misma cuantía que el IPC real del año anterior, siempre que conforme a la Disposición Final del CC el PIB haya experimentado un incremento anual superior al 2 %, luego estamos ante una cláusula de revisión salarial automática procedente; IPC real año anterior. La AN impuso una multa por temeridad a la recurrente que resulta procedente pues los demandados no se pronunciaron en la instancia y se opusieron mediante una simple alegación de un IPC medio sin apoyo normativo ni elemento probatorio. Confirma la sentencia recurrida pero no impone costas (art 235.2 LRJS).
Resumen: Recurren en casación la empresa y el sindicato CCOO. El II Convenio Colectivo para los años 2005-2008 quedó sustituido por el III Convenio Colectivo. Se trata de decidir si el acuerdo de MSCT objeto de impugnación en este proceso es ajustado a derecho, en función de que se considere como estatutario o extraestatutario el III Convenio colectivo. La Sala IV razona que no cabe la posibilidad de utilizar el mecanismo de la modificación sustancial de condiciones de trabajo para conseguir la alteración de condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos estatutario, por expresa prohibición de lo dispuesto a tal efecto en el art. 41.6 ET, la empleadora no puede anular por esta vía las condiciones de trabajo dispuestas en un convenio colectivo de esa naturaleza. Y la solución ha de ser exactamente la misma aunque la MSCT sea fruto del acuerdo alcanzado con la comisión representativa de los trabajadores constituida conforme al art. 41.3 ET para negociar la propuesta de la empresa.
Resumen: La interrupción de la prescripción llega hasta la firmeza de la sentencia que recaiga en el proceso colectivo.
Resumen: Se resuelve el recurso de casación interpuesto por GSSL S.L. contra la sentencia de la AN que había estimado la demanda de conflicto colectivo planteada por CGT a la que se adhirieron otros sindicatos. El sindicato solicitaba que la compañía proporcionara determinados datos retributivos incluyendo media y mediana de salarios en todos los puestos incluso cuando en ellos trabajara solo 1 o 2 personas del mismo sexo. Según CGT, tal información resultaba imprescindible para verificar posibles discriminaciones por razón de género al amparo del art. 28 ET y RD 902/2020. La AN dio la razón a la parte social y ordenó facilitar dichos datos entendiendo que su omisión vulneraba la transparencia salarial. Sin embargo, el enfatiza que el registro retributivo debe reflejar valores medios para prevenir discriminaciones, pero no puede conllevar la identificación individual de la remuneración del trabajador, especialmente, cuando en una categoría o grupo solo haya uno o dos empleados de un mismo sexo, pues se revelaría de forma indirecta su salario individual. El TS rechaza la alegación de GSS sobre la inexistencia de acción al considerar que el conflicto era real y actual. Finalmente, anula la orden de suministrar la información en aquellos supuestos en que podría desvelarse la retribución concreta de individuo subrayando la necesidad de respetar el principio de minimización de datos y la normativa de protección de datos sin menoscabar la finalidad de la igualdad retributiva.
Resumen: La Sentencia resuelve el recurso interpuesto por la trabajadora contra el Ayuntamiento de Sevilla por desigualdad retributiva. El conflicto comenzó cuando ésta, contratada temporalmente por el Ayuntamiento en el marco del Proyecto de Plan Emple@Joven, percibió salarios inferiores a los establecidos en el CCol del personal laboral del Ayuntamiento. La sentencia de instancia reconoció la vulneración del derecho a la igualdad retributiva y ordenó al Ayuntamiento indemnizar a la demandante con 300 euros por daños morales. El TSJ/Andalucía revocó la sentencia, estimando la prescripción de la acción. La trabajadora recurrió y el TS, reiterando criterio de SSTS 962/21 de 5 de octubre (rcud 2163/2019) y 50/24, de 16 de enero (rcud 423/2023), considera que el procedimiento de conflicto colectivo paraliza el trámite de los individuales ya iniciados sobre el mismo objeto, e interrumpe la prescripción de las acciones individuales que puedan ejercitarse con ese mismo contenido, tanto de las ya activadas como de las que pudieren formularse en el futuro, si el trabajador está dentro del ámbito territorial y subjetivo del conflicto, volviendo a correr el plazo desde la firmeza la sentencia de conflicto colectivo. En el caso, la acción individual de tutela de derechos fundamentales está en relación de conexidad con lo declarado en el conflicto colectivo y la actora está en el ámbito subjetivo y territorial del convenio colectivo municipal.
Resumen: La controversia suscitada radica en determinar si debe inscribirse y registrarse el Plan de Igualdad de Empresa (PIE) elaborado por una comisión adhoc en una empresa que carece de representación legal de trabajadores. No existiendo RLT en la empresa, a instancia de ésta, la plantilla eligió a cinco personas para negociar el PIE. A la vista de los hechos acreditados, y puesto que concurre el supuesto excepcional "de bloqueo negocial" por incomparecencia de los sindicatos a la constitución de la comisión negociadora, es válida la elaboración unilateral por parte de la empresa.
Resumen: RCO. Determinar si debe inscribirse y registrarse el Plan de Igualdad (PIE) elaborado por la empresa FORCADA & RODRÍGUEZ ABOGADOS ASOCIADOS S.L.P. sin seguir las previsiones reglamentarias, ante la dificultad de contar con interlocutor válido para su negociación. Plan de Igualdad elaborado por la empresa ante la prolongada incomparecencia sindical. Supuesto subsumible en la excepcionalidad apuntada por las SSTS 832/2018, 95/2021, 571/2021 y 1290/2024. Toma en cuenta del RD 901/2020 sobre elaboración y registro de Planes de Igualdad. De conformidad con Ministerio Fiscal, desestima recurso frente a STSJ Cataluña 2/2024, que dejó sin efecto la decisión administrativa denegando la inscripción del Plan. Aplica doctrina de STS (Pleno) 545/2024 de 11 abril (rec. 123/2023, Asseco Spain S.A)
Resumen: En la sentencia que se analiza el conflicto gira en torno a la reclamación de atrasos salariales del 2% para el año 2020 del personal docente de centros privados en régimen de concierto con base en el VII Convenio Colectivo de Empresas de Enseñanza Privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos. El JS únicamente había reconocido el derecho a percibir dicha subida para la nómina de diciembre de 2020, apoyándose en el Acuerdo del Consejo de Gobierno de la Junta de Extremadura de 25/11/20 que aplicó ese aumento al personal de la Administración autonómica desde esa fecha y supeditó la retroactividad a posteriores negociaciones y equilibrio presupuestario. El TS revoca, parcialmente, ese fallo y reconoce que el aludido acuerdo no puede restringir las obligaciones de pago hacia el profesorado de la enseñanza concertada. Parte de lo dispuesto en el art. 117 de la LOE que impide a la Administración asumir incrementos salariales superiores a los aplicados al profesorado público y en el RDL 2/2020 por el que se fijó un incremento retributivo del 2% con efectos de 1/1/2020. Concluye que la reclamación no supera el límite estatal y, por tanto, debe abonarse todo el período anual. En consecuencia, el Tribunal Supremo estima el recurso de FSIE-Extremadura y amplía la obligación de abonar el 2% a todo el ejercicio 2020 en régimen de pago delegado a cargo de la Junta de Extremadura.
Resumen: La controversia suscitada radica en determinar si debe inscribirse y registrarse el Plan de Igualdad de Empresa (PIE) elaborado de forma unilateral. A la vista de los hechos acreditados, ante la imposibilidad de constituir la comisión negociadora por parte de la representación sindical y puesto que concurre el supuesto excepcional "de bloqueo negocial", es válida la elaboración unilateral por parte de la empresa, pero entendido como provisional, en el sentido de que en cuanto sea posible deberá propiciarse la elaboración de un PIE con una verdadera negociación.
